Nota informativa
Actualidad laboral | Febrero 2020
NOVEDADES LEGISLATIVAS
1. Real Decreto 231/2020, de 4 febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2020.
NOVEDADES DOCTRINALES Y JURISPRUDENCIALES
2. Sentencia dictada en fecha 5 de noviembre de 2019 por la Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo.
3. Sentencia dictada en fecha 30 de octubre de 2019 por la Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo.
4. Sentencia dictada en fecha 29 de octubre de 2019 por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional
5. Sentencia dictada en fecha 10 de abril de 2019 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.
6. Sentencia dictada en fecha 19 de septiembre de 2019 por el Juzgado de lo Social nº 3 de Ciudad Real.
7. Sentencia dictada en fecha 10 de diciembre de 2019 por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
ALERTA LABORAL
8. Consejos de Ministros – Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo de faltas de asistencia al trabajo.
1. REAL DECRETO 231/2020, DE 4 DE FEBRERO, POR EL QUE SE FIJA EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL PARA 2020.
El pasado 5 de febrero se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional con efectos de 1 de enero de 2020, tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros, así como para los empleados de hogar.
En este aspecto, el salario mínimo interprofesional para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 31,66 euros/día ó 950 euros/mes, computándose únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquél.
Asimismo, el salario mínimo está referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, de forma que si se realizase una jornada inferior se percibirá la parte proporcional. En este aspecto, el incremento del salario mínimo, conforme a lo previsto en el RD, no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que vinieran percibiendo los trabajadores, cuando tales salarios en su conjunto y cómputo anual fueran superiores a dicho salario mínimo.
Por otra parte, el salario mínimo interprofesional de los empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, será de 7,43 euros por hora efectivamente trabajada.
Por último, cabe recalcar que las nuevas cuantías del SMI no serán de aplicación a:
- Las normas vigentes a la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto de las Comunidades Autónomas, las ciudades de Ceuta y Melilla y las entidades de la Administración local que utilicen el SMI como indicador o referencia del nivel de renta para determinar la cuantía de determinadas prestaciones o para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos, salvo disposición expresa en contrario.
- Los contratos o pactos de naturaleza privada vigentes a la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto que utilicen el SMI como referencia a cualquier efecto, salvo que las partes acuerden la aplicación de las nuevas cuantías del salario mínimo interprofesional.
2. EXENCIÓN FISCAL EN SUPUESTOS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE ALTA DIRECCIÓN POR DESISTIMIENTO DEL EMPRESARIO.
Sentencia dictada en fecha 5 de noviembre de 2019 por el Tribunal Supremo.
El Tribunal Supremo determina que, en los supuestos de extinción del contrato de alta dirección por desistimiento del empresario, la indemnización estará exenta de tributación en el IRPF, y ello por tratarse de una indemnización obligatoria. A través de esta sentencia, la Sala cambia la doctrina mantenida al respecto y fija nuevos criterios interpretativos.
Conclusión: el Tribunal Supremo fija una nueva doctrina jurisprudencial y determina que la cuantía de la indemnización está exenta de tributación en el IRPF en los supuestos de extinción del contrato de alta dirección por desistimiento del empresario, fundamentalmente por revestir carácter obligatorio hasta el límite de siete días de salario por año de trabajo y con el tope de seis mensualidades.
3. UTILIZACIÓN INDEBIDA DE CONTRATO DE INTERINIDAD PARA CUBRIR AUSENCIAS EN VACACIONES.
Sentencia dictada en fecha 30 de octubre de 2019 por la Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo.
El Tribunal Supremo unifica doctrina y determina que no es ajustado a derecho la utilización del contrato de interinidad para cubrir supuestos de vacaciones, descansos o permisos, porque el disfrute de esos periodos, a los que tienen derecho todos los trabajadores de la empresa, no constituye una circunstancia extraordinaria que justifique el contrato de interinidad.
Conclusión: el Tribunal Supremocalifica de fraudulenta la contratación temporal de una trabajadora que durante 8 años firmó 242 contratos de trabajo de interina para cubrir vacaciones, descansos y permisos de otros empleados de la empresa y, por ende, el contrato de trabajo se presume como indefinido y la extinción de este se considera un despido improcedente, por carecer de causa.
4. UTILIZACIÓN DE UN «FACTOR CORRECTOR» EN TÉRMINOS DE REGISTRO HORARIO DE LA JORNADA DIARIA ORDINARIA.
Sentencia dictada en fecha 29 de octubre de 2019 por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
El objeto del caso planteado encuentra su origen en la demanda de conflicto colectivo presentada por el sindicato UGT contra el acuerdo suscrito entre las empresas del grupo asegurador Zurich España y CCOO, en el marco de la negociación de un sistema de registro y control de jornada diaria ordinaria.
El contenido del referido acuerdo contempla que el objeto de registro recoge exclusivamente la hora de inicio y la hora de fin de la jornada y, por ello, a fin de impedir que todo el tiempo entre inicio y fin sea calificado como tiempo de trabajo, prevé́ la aplicación de “un factor corrector”de dos horas al día en los casos de jornada partida y 30 minutos en los de jornada continuada, sobre el resultado del registro horario de cada empleado. Por su parte, el sindicato demandante entiende que dicho “factor corrector”no es válido porque modifica lo estipulado en el Convenio Colectivo en materia de horarios y pausa para la comida.
En este sentido, para la Sala es relevante el hecho de que las propias partes incluyen en el acuerdo un compromiso para que ese “factor corrector” no pueda justificar sanciones disciplinarias si, como resultado de su aplicación, el número de horas da lugar a una jornada inferior a la pactada con el trabajador.
Conclusión: la sentencia acaba concluyendo, en función del análisis que realiza del acuerdo alcanzado, que ese “factor corrector” no altera el régimen de jornada y de horarios establecidos en el convenio colectivo, recalcando que su aplicación no impide que el trabajador pueda acordar con su responsable que la pausa para comida sea de una hora en lugar de hora y media.
5. ACCIDENTE DE TRABAJO EN SUPUESTO DE «DOLENCIA ARRASTRADA».
Sentencia dictada en fecha 10 de abril de 2019 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.
El supuesto planteado se centra en debatir sobre la calificación como accidente de trabajo del infarto sufrido por un trabajador en día no laborable.
El supuesto de hecho se refiere al caso de un trabajador que, después de sentirse indispuesto en el trabajo, dejó de prestar servicios por la tarde y al día siguiente (sábado) sufrió un infarto, teniendo que ser trasladado al hospital.
Por parte de la empresa demandada, se alegó que el infarto no transcurrió en tiempo y lugar de trabajo, ya que el trabajador sufrió el infarto en día no laborable, y el día previo al mismo no padecía ninguna dolencia, ni tampoco durante esa noche. Asimismo, y como detalle adicional, resaltó que el trabajador era fumador severo hasta hace unos años, y que ello podría haber causado el infarto.
La fundamentación jurídica de la sentencia considera que debe entenderse, como accidente de trabajo, aquel en el que “de alguna manera concurra una conexión con la ejecución de un trabajo, bastando con que el nexo causal, indispensable siempre en algún grado, se dé sin necesidad de precisar su significación, mayor o menor, próxima o remota, concausal o coadyuvante”, matizando que “no se exige que la lesión sea consecuencia del trabajo prestado, sino que haya surgido en el lugar de trabajo y con ocasión de prestarse el mismo ya que la presunción de laboralidad no decae como consecuencia de que el trabajador afectado por la lesión cardiovascular tuviera antecedentes de tipo cardíaco o coronario o de tabaquismo”.
Conclusión: los hechos declarados probados confirman que el incidente cardiovascular del trabajador se inició mientras se encontraba en pleno desarrollo de su trabajo, en el curso del cual comenzó a sentirse mal porque le dolía el pecho y tuvo que dejar de prestar servicios por la tarde, conceptualizándose como un supuesto de “dolencia arrastrada”, que ha nacido con carácter profesional porque se detecta en lugar y tiempo de trabajo, con ocasión de prestarse el mismo.
6. FALSEDAD DE REGISTROS HORARIOS Y SUS CONSECUENCIAS RESPECTO A LA JORNADA REALIZADA POR EL TRABAJADOR.
Sentencia dictada en fecha 19 de septiembre de 2019 por el Juzgado de lo Social nº 3 de Ciudad Real.
La sentencia, después de considerar falsos los registros de jornada que una empresa exigía firmar a una trabajadora, determina que, en estos casos, la indemnización por despido improcedente de un contrato a tiempo parcial se deberá calcular tomando como base una jornada completa. Así pues, la sentencia estima la demanda interpuesta por una trabajadora y declara la improcedencia de su despido fijando la cuantía del salario regulador del despido conforme al convenio colectivo corresponde a la jornada completa.
Conclusión: la indemnización por despido improcedente deberá calcularse a tiempo completo en los supuestos en los que la empresa obliga a sus trabajadores a falsear el registro de jornada para trabajar a tiempo completo, y ello a pesar de tener un contrato parcial.
7. REGISTRO EFECTIVO DE LA JORNADA Y COMPUTO DE TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO.
Sentencia dictada en fecha 10 de diciembre de 2019 por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
La fundamentación jurídica de la mencionada resolución judicial se centra en tres aspectos esenciales:
- El aspecto relativo a la implantación, como criterio de registro, de que el personal de oficina y comercial se rija por la consideración de que si se realiza viaje y no se regresa a la oficina en el mismo día se contabilice como trabajo efectivo 7:45 horas en total y no el tiempo invertido en el viaje más el trabajo efectivamente desarrollado en atención al cliente.
Sobre este punto, la sentencia dispone que ese régimen era el ya previamente existente, lo valida, y concluye que, siendo todo ello así, la nueva política de registro diario de la jornada respeta y no modifica dicha previa condición de trabajo ya existente en materia de jornada.
- El aspecto relativo a la posibilidad de que la realización de horas extraordinarias quede condicionado a una previa autorización expresa por parte de la empresa.
Sobre este punto la sentencia confirma la posición de la empresa al concluir que, no existiendo un pacto expreso de realización de horas extraordinarias en la empresa (ya sea colectivo o individual), dicha realización únicamente podrá tener lugar en virtud de acuerdo entre empresa y trabajador.
- El aspecto relativo a la decisión de la empresa a la hora de que las ausencias derivadas para fumar, “tomar café”, desayunar, asuntos personales, etc., no fuesen consideradas como tiempo de trabajo efectivo debiendo, en consecuencia, ser objeto de “fichaje” por parte de las personas trabajadoras y descontado de la jornada ordinaria diaria laboral.
Según el Tribunal, la organización sindical actora (CCOO) debería haber acreditado la existencia de una condición más beneficiosa en virtud de la cual las ausencias del trabajador para fumar, “tomar café” o desayunar, fuesen consideradas por el empleador, con anterioridad a la comunicación de protocolo de registro de jornada ordinaria, como tiempo de trabajo efectivo, circunstancia que no se produjo en ningún caso.
Así pues, y en este punto, la sentencia también concluye a favor de la tesis de la empresa, “entre otras cosas, porque no existía un efectivo control y seguimiento de la jornada desarrollada por cada trabajador”, considerando como tiempo de pausa voluntaria las ausencias del trabajador para fumar, “tomar café” o desayunar, etc.
8. CONSEJO DE MINISTROS.
Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52 d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
El Consejo de Ministros, en fecha 18 de febrero de 2020, ha aprobado el Real Decreto – ley, mediante el cual se procede a la derogación del artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores, que contemplaba el despido procedente por bajas médicas justificadas (absentismo laboral).
La supresión de este precepto, impulsada desde el Ministerio de Trabajo y Economía Social, y según el propio Gobierno de España, responde a la necesidad de garantizar jurídicamente los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, especialmente las que padecen alguna discapacidad, sufren enfermedades crónicas o de larga duración o que se dedican al cuidado de personas dependientes, que son, en su mayoría, mujeres.
Asimismo, se sostiene que el Real Decreto – ley cumple con las directrices emanadas del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que en la sentencia del 18 de enero de 2018 ya había advertido a España de que la aplicación de esta modalidad de despido objetivo, por faltas de asistencia justificadas, iba en contra de la Directiva 2000/78, que prohíbe la discriminación por razón de discapacidad.
JBenet Abogados queda a su disposición para resolver cualquier tipo de duda o cuestión que pudieran tener al respecto.
La información contenida en esta Nota Informativa es de carácter general y no constituye asesoramiento jurídico.
La presente Nota ha sido elaborada en febrero de 2020 y JBenet Abogados no asume compromiso alguno de actualización o revisión de su contenido.
